Leadership: 5 chefs d’entreprise révèlent les clés de leur succès en Afrique

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L’article publié par Mckinsey en janvier 2019 relate comment cinq leaders du continent saisissent les opportunités et surmontent les défis pour bâtir des organisations performantes et un avenir meilleur pour les nations africaines. L’article s’inscrit dans le cadre du récent ouvrage « « Africa’s Business Revolution : How to Succeed in the World’s Next Big Growth Market ».

Pris ensemble, explique-t-on, leurs points de vue illustrent ce qui est nécessaire pour prospérer sur le continent. Ainsi, Nadia Fettah, CEO de Saham Finances, décrit la revitalisation stratégique de la compagnie d’assurances marocaine qu’elle dirige. James Mwangi, PDG d’Equity Bank, explique comment sa société a innové dans son modèle économique en vue de renforcer l’inclusion financière. Aliko Dangote, qui a transformé une société de négoce en une entreprise de grande envergure, explique la résilience qu’il tente de développer dans Dangote Industries et espère que cela contribuera à la prospérité future de la société. Fred Swaniker, fondateur de l’African Leadership University, montre comment des solutions fondées sur la technologie peuvent libérer les jeunes talents africains. Enfin, la défenseure des droits humains Graça Machel partage son point de vue sur le « doing well doing good », à travers « New Faces New Voices », le réseau qu’elle a fondé pour élargir le rôle et l’influence des femmes dans le secteur financier.

Nadia Fettah, CEO de Saham Finances : « Construire une compagnie d’assurance panafricaine »

« Le talent est un élément essentiel de notre succès. Personnellement, je consacre un tiers de mon temps à la gestion et au développement des talents. L’un des éléments clés de notre stratégie de gestion des talents consiste à faire de la mobilité géographique une condition préalable à l’avancement professionnel des cadres supérieurs – une étape essentielle dans la création d’une entreprise panafricaine reposant sur des valeurs et des pratiques partagées. Nous avons institué une règle selon laquelle, dans un pays africain donné, le CEO adjoint de son activité locale ne peut jamais être le prochain CEO du même pays. Cela pousse les gens vers une plus grande mobilité: vous pouvez vous développer dans votre propre pays, mais si vous souhaitez occuper la position de numéro un un jour, vous devez voyager. Pour recruter de nouveaux talents, nous recrutons directement les meilleures personnes dans les universités marocaines, qui comptent de nombreux étudiants d’Afrique subsaharienne. Nous investissons également beaucoup dans la formation, même s’il est difficile de trouver des prestataires de formation répondant aux normes sur tous les marchés africains. En conséquence, nous avons construit nos propres solutions de formation en interne ».

James Mwangi, CEO d’Equity Bank : « Innover votre modèle d’entreprise: Répondre au besoin sociétal d’inclusion financière.

« Dans notre modèle d’entreprise, la rentabilité ainsi que l’efficacité sont des éléments clés et la technologie joue un rôle important. Aujourd’hui, Equity Bank a créé une véritable banque mobile via notre application de banque mobile Equitel, lancée en 2015. Equitel utilise la technologie de superposition SIM pour permettre un accès facile aux clients de tous les fournisseurs de téléphonie mobile. Equitel est devenu très grand et très rapide. Aujourd’hui, nos succursales effectuent 5 000 transactions par jour, nos agents 300 000 transactions par jour et Equitel 900 000 transactions par jour. Alors que les préférences des clients pour les canaux de service continuent d’évoluer vers des dispositifs en libre service, les anciennes succursales traditionnelles deviennent de plus en plus des centres de services et de conseil. Le modèle de coûts de la banque est en train de passer d’un modèle à coûts fixes à un modèle à coûts variables. Cela nous a permis de réduire notre ratio coûts / revenus, qui est passé de 60% à 70% durant les années antérieures, à 49 et 50% en moyenne.

Nous envisageons déjà les innovations futures. Nous considérons les médias sociaux comme le prochain canal bancaire. Notre prochain objectif majeur est l’innovation dans le canal. Nous cherchons également au-delà des services financiers et à la création d’une nouvelle entreprise dans le secteur de la santé: un réseau de centres médicaux appelé Equity Afia. L’inspiration est venue de notre fondation caritative, qui a octroyé quelque 6 000 bourses d’études universitaires par le biais de stages rémunérés à des étudiants doués sur le plan universitaire dans les 47 comtés du Kenya, dans le cadre du programme Lead Leaders. Nous avons examiné nos diplômés et constaté que 600 d’entre eux avaient fréquenté une école de médecine. Nous savions déjà que 40% des défauts de nos emprunts bancaires étaient dus à des problèmes de santé dans la famille. Nous avons donc responsabilisé nos diplômés en médecine en tant que médecins entrepreneurs, en les aidant à ouvrir des cliniques et en les aidant avec des systèmes à gérer leurs cliniques. Dans le même temps, nous proposons à nos clients des services bancaires en assurance maladie. Ces produits mêlent les intérêts commerciaux de la banque et une solution pour relever le défi de la santé de notre société.

L’impact social fait partie intégrante de notre ADN, et c’est ce qui a permis à Equity Bank de s’adapter: c’est aujourd’hui la plus grande banque, en termes de capitalisation boursière, en Afrique orientale et centrale. Nous considérons la banque non seulement comme une entreprise, mais comme un mouvement de transformation socio-économique. Les gens se voient comme faisant partie de ce mouvement. Ils disent: «j’ai adhéré, je suis devenu membre», pas «j’ai ouvert un compte». Ce concept d’appartenance a été au cœur de la croissance d’Equity Bank ».

Aliko Dangote, Président et CEO Dangote industries : Renforcer la résilience à long terme: forger la révolution industrielle de l’Afrique

« La stratégie essentielle pour bâtir une entreprise de fabrication résiliente consiste à se diversifier autant que possible. Aucun secteur n’est en permanence stable – si aujourd’hui le ciment est excellent au Nigeria, il ne le sera peut-être pas dans les cinq prochaines années -, nous sommes donc totalement diversifiés entre différents produits, ainsi qu’en aval, au centre et en amont. Par exemple, notre intégration en amont implique la production à grande échelle de nos propres matières premières. Nous investissons près de 5 milliards de dollars au cours des trois prochaines années dans la seule production de sucre, de riz et de produits laitiers. Ces investissements importent non seulement pour notre entreprise, mais également pour notre continent. La majorité des pays africains dépendent des aliments importés. Le Nigeria à lui seul importe environ cinq millions de tonnes de blé par an. Nous avons des terres, nous avons de l’eau, nous avons le climat. Nous ne devrions pas être un gros importateur de produits alimentaires.

Pour bon nombre de nos entreprises manufacturières, nous produisons également notre propre énergie électrique. Ceci est basé sur la prise de conscience que le manque d’énergie fiable est l’un des principaux obstacles à l’industrie en Afrique et a entraîné l’échec de nombreux fabricants. Ici aussi, notre vision dépasse nos propres opérations. Par exemple, nous nous sommes associés à Black Rhino, une filiale du gestionnaire d’actifs américain Blackstone, pour développer des projets de production d’électricité destinés au réseau nigérian.

Le talent est un autre facteur important de notre succès en tant que fabricant africain. En 2010, nous avons créé la Dangote Academy afin de former les employés aux compétences techniques et de gestion. Nous reconnaissons que nous ne pouvons pas compter sur les universités et les collèges pour fournir la formation technique et managériale très spécialisée nécessaire au fonctionnement d’usines industrielles majeures telles que la nôtre, en particulier parmi le grand nombre de personnes de ce type dont nous aurons besoin. Au Nigeria seulement, nous employons déjà 26 000 personnes. Je dis toujours: «Si un pays importe des produits manufacturés, il importe également de la pauvreté. Si vous ne voulez pas importer la pauvreté dans votre pays, vous devez créer des emplois.

Faire des affaires en Afrique est réservé à des dirigeants éclairés, imaginatifs et audacieux. Je suis convaincu que l’Afrique est le secret le mieux gardé en tant que lieu d’une entreprise rentable et épanouissante. Il n’est pas nécessaire d’être africain pour réussir en Afrique. Mais si vous voulez vraiment faire des affaires ici, vous devez penser à long terme. L’Afrique n’est pas un endroit où il est possible d’investir pendant deux ou trois ans, de faire du commerce et de s’enfuir. Vous devez créer une entreprise capable de réussir dans les bons et les mauvais moments ».

Fred Swaniker, fondateur de l’African Leadership Academy : Libérer le talent de l’Afrique: imaginer de nouvelles approches pour façonner les compétences de demain

« Je passe ma vie aujourd’hui à rechercher et à développer les futurs talents de l’Afrique. Ce que je peux vous dire, c’est qu’il existe une source abondante de talents en Afrique: sa population est la plus jeune du monde, avec un âge moyen de 19,5 ans, contre 46 ou 47 ans en Allemagne et au Japon. Et ces talents sont motivés, ambitieux et disposés à apprendre – tout ce dont ils ont besoin, c’est d’une opportunité. Lorsque nous leur donnons cette opportunité, même s’ils ont été préparés avec moins de moyens que dans d’autres parties du monde, ils ont vite rattrapé leur retard. Nous sommes en mesure de faire en sorte que des gens issus de milieux très défavorisés puissent réaliser des performances de classe mondiale d’ici deux ans. Les entreprises qui réussissent en Afrique doivent regarder au-delà des aspérités qu’elles pourraient rencontrer chez un jeune africain qu’elles interviewent – une personne qui n’a pas nécessairement fréquenté une université sophistiquée et ne parle pas l’anglais de la manière à laquelle elles pourraient s’attendre. Ils doivent vraiment investir dans ces talents. Cet investissement leur rapportera beaucoup à mesure qu’ils grandissent.

Vous devez également jouer un rôle stratégique dans le développement de vos propres talents: considérer le développement des talents dans le cadre de votre chaîne de valeur, et non comme une activité externalisée vers le système universitaire national. Et pour convertir le talent brut de l’Afrique, il n’est pas forcément nécessaire de donner aux étudiants un diplôme complet de quatre ans. Un programme de formation de trois ou neuf mois pourrait suffire à libérer les compétences dont les entreprises ont besoin. Comparez l’Afrique à l’Inde. Pendant des années, les entreprises indiennes se plaignaient: «Les universités ne produisent pas les personnes dont nous avons besoin.» Des entreprises comme Infosys ont donc créé leurs propres académies d’entreprise et ont commencé à former leurs propres employés.

La technologie change la donne en matière de développement des talents. Les universités, par exemple, ont été inventées dans un monde où l’information était rare, mais nous vivons aujourd’hui dans un monde où le savoir est omniprésent. La technologie actuelle permet à un Africain installé au Kenya d’avoir accès à des programmes d’études de classe mondiale et d’assister virtuellement aux cours de la Harvard Business School, de Cambridge, du MIT. C’est la raison pour laquelle nous avons réussi à faire un bond en avant et à construire les universités de demain en Afrique, ce qui a permis d’améliorer considérablement le développement du capital humain avec beaucoup moins de capital qu’il aurait été nécessaire auparavant. Le développement des talents est un élément essentiel de la mission sociale des entreprises en Afrique. Parce que lorsque vous êtes en Afrique, vous ne faites pas que des affaires, vous touchez des vies, vous donnez un sens à vos employés, vous transformez des sociétés et vous créez vraiment l’histoire ».

Graça Machel, présidente de Graça Machel Trust; « Do well by doing good »: faire des entreprises un partenaire à part entière dans la transformation de l’Afrique

Graça Machel, défenseuse internationale des droits de l’homme et du développement, est la fondatrice et patronne de New Faces New Voices, un réseau panafricain qui se concentre sur l’élargissement du rôle et de l’influence des femmes dans le secteur financier. Le programme favorise non seulement l’accès des femmes au financement et aux services financiers, mais vise également à combler le déficit de financement des entreprises africaines détenues par des femmes.

« Je préconise un pacte social dans le cadre duquel les gouvernements, le secteur privé, les universités et les organisations de la société civile s’accorderont sur le partage des responsabilités pour résoudre les plus grands défis sociaux et économiques de l’Afrique et atteindre les objectifs de développement durable des Nations Unies. Ces objectifs constituent un appel universel ambitieux visant à éliminer la pauvreté, à protéger l’environnement et à garantir à tous les membres de notre famille mondiale la paix et la prospérité. Ils exigent que nous ne laissions personne derrière.

Je considère que le secteur privé doit jouer un rôle central en s’associant aux efforts d’éradication de la pauvreté et en collaborant avec les acteurs du secteur public et de la société civile pour favoriser la création d’emplois à grande échelle. Les chefs d’entreprise devraient se demander: «Si notre pays compte un certain pourcentage de jeunes au chômage, quels types de changements créatifs et avant-gardistes devons-nous mettre en œuvre pour accélérer la création d’emplois et accroître les possibilités d’emploi pour nos jeunes? Comment passer de la création de 5 000 emplois par an à deux millions par an, par exemple? Ces objectifs audacieux requièrent un changement de mentalité pour nous tous. Des industries entières – et les dirigeants eux-mêmes – doivent se transformer de manière significative; cela ne peut plus être comme avant. Le développement ne se produit pas sans transformation, d’abord des personnes elles-mêmes, puis des institutions et celle des systèmes. Cela signifie que nous devons tous sortir de nos zones de confort et passer à un niveau différent de réflexion, d’opération et de dialogue. En définitive, les chefs d’entreprise doivent se considérer comme des partenaires responsables d’un pacte national de développement.

Une partie du changement requis est un ensemble de politiques et de stratégies très claires visant à amener davantage de femmes à la haute direction. Les chefs d’entreprise, en particulier, devraient faire de la promotion de la femme une partie intégrante de leur stratégie de croissance et de durabilité pour les 5, 10, 15 et 20 prochaines années. Les départements des ressources humaines et les PDG doivent intégrer la mobilité ascendante du personnel féminin dans la stratégie des ressources humaines et la planification de la relève, et se demander: «Comment pouvons-nous attirer davantage de femmes qualifiées dans les postes de haut niveau? Comment nourrissons-nous notre talent féminin? Comment pouvons-nous nous assurer que davantage de femmes compétentes siègent aux plus hauts niveaux de la prise de décision? »Vous devez valoriser la diversité en tant qu’élément de force et l’intégrer à une transformation culturelle et institutionnelle ».

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Patrick Ndungidi
Journaliste et Storyteller
https://africanshapers.com

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